Loven setter imidlertid en avgrensning, ved at en lovlig prøvetidsoppsigelse må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, jfr arbeidsmiljøloven § 15-6 og skipsarbeidsloven § 5-5.Viser det seg at den ansatte ikke klarer å omsette sine teoretiske kunnskaper i praksis, vil arbeidsgiver fort oppleve at forutsetningene for ansettelsen ikke viste seg å være til stede, noe som kan gi grunnlag for oppsigelse. Hvis den ansatte ikke vil innordne seg rutinene på arbeidsplassen, men insisterer på «egne løsninger» er dette også eksempel på forhold som fort gir oppsigelsesgrunnlag.
Videre vil hyppig slurv og generell uetterrettelighet etter omstendighetene kunne gi grunnlag for oppsigelse.
Det er imidlertid viktig å påpeke at arbeidsgiver må være bevisst på viktigheten av å følge opp den ansatte, og gi veiledning og opplæring, dersom man opplever utilfredsstillende arbeidsytelser i perioden.
Den ansatte skal altså ha mulighet til å gjøre enkelte feil, så lenge vedkommende viser at man tar arbeidsgivers veiledning ad notam.
Dersom arbeidstaker kunne prestert bedre med normalt god oppfølging, forsvinner også oppsigelsesgrunnen.
Det anbefales derfor at arbeidsgiver bruker prøvetiden aktivt, og for eksempel holder møter med den ansatte hver mnd i prøvetiden, der forhold som ikke fungerer identifiseres, og arbeidstaker blir bevisstgjort på nødvendigheten av forbedringer. Slike møter bør dokumenteres i en kort protokoll eller et eget skjema.
Som det fremgår av annen setning, vil det altså være vesentlig hvorvidt en har dokumentasjon for slike forhold.
Det er videre sentralt å følge de alternative lovbestemte skrankene i arbeidsmiljøloven § 15-6:
- Tilpasning til arbeidet
- Faglig dyktighet
- Pålitelighet
De samtalene som skal gjennomføres med den ansatte bør derfor ha fokus på å avdekke/komme til bunns i dette og arbeidstaker må få konkret veiledning (dokumenterbart) på hva som må endres. Det må ikke tas utenforliggende hensyn.
Det stilles krav til at arbeidsgiver kan dokumentere de forholdene som vurderingen bygger på. Høyesterett sier at dokumentasjonen må kunne gi domstolene en reell mulighet for å «etterprøve arbeidsgiverens vurderinger». I enkelte tilfeller kan prøvetiden forlenges.
Forlengelse av prøvetid reguleres i arbeidsmiljøloven § 15-6 (3) og (4):
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
Skipsarbeidsloven har en tilsvarende regel i § 3-2 (2).
Monica Gjerde Sperre har i nærmere 20 år arbeidet med fiskerirettslige problemstillinger med hovedvekt på arbeidsrett og skipsarbeidsrett. Hun arbeider fra vårt kontor i Ålesund, men har oppdrag i hele regionen Midt-Norge. Hun arbeider med rettslige spørsmål som berører fiskeindustrien hva angår både landanlegg og fiskeflåten. Hun har derfor et godt innblikk i de næringsrelaterte problemstillinger som reises innenfor bransjen både rettslig og politisk.