Mannskapets situasjon ved overdragelse av fartøy – hva bør reder være oppmerksom på?

16 Dec 2014

Overdragelse av fartøy kan skje ved salg av et enkelt fartøy eller ved salg av en ”virksomhet”. Det kan skje ved overdragelse av virksomheten som helhet eller deler av den. Overdragelsen av fartøyet kan skje ved ordinært salg, fusjon eller fisjon. Mannskapet på et fartøy som overdras vil bli berørt i større eller mindre grad. Et spørsmål som oppstår er hvorvidt overdragelsen gir grunnlag for oppsigelser av mannskapet. Vi skal se på hvilket regelverk som gjelder og hva reder bør være oppmerksom på i denne situasjonen.

Skipsarbeidsloven § 5-6

Når salg av fartøy blir aktuelt, vil spørsmålet om mulige oppsigelser av ansatte oppstå. I skipsarbeidslovens § 5-6 er det gitt regler om opphør av arbeidsforhold ved oppsigelse. Bestemmelsens første del omhandler ”vern mot usaklig oppsigelse”. Utgangspunktet er at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

I den samme bestemmelsens fjerde ledd reguleres situasjonen der salg av fartøy er aktuelt.

Skipsarbeidslovens § 5-6 (4) lyder som følger:

Overdragelse av en samlet virksomhet er ikke i seg selv saklig grunn for oppsigelse fra tidligere eller ny arbeidsgiver. Ved oppsigelse fra ny arbeidsgivers side skal det ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig legges vekt på om begrunnelsen også ville kunne anses saklig om overdragelsen ikke hadde funnet sted.

Bestemmelsen er en videreføring av gammel sjømannslov § 19 nr. 1, femte ledd. Etter bestemmelsen er overdragelse av en samlet virksomhet til en ny eier i seg selv ikke saklig grunn for oppsigelse av et mannskap. Bestemmelsen om oppsigelsesvern skiller mellom overdragelse av et enkelt fartøy og en ”samlet virksomhet”.

Overdragelse av et enkelt fartøy

Rettspraksis viser at overdragelse av et enkelt skip ikke er omfattet av oppsigelsesvernet i skipsarbeidsloven § 5-6 (4). Dette fremgår av dom i sak ”Port Royal”, jfr. ND 2001 s. 179 ”Port Royal”. Dommen er avsagt før ny skipsarbeidslov, men har presedens også i dag.  Utgangspunktet for denne tolkning synes å være at sjømannen ble ansatt i rederiet og ikke på det enkelte skip, og at salg av skipet dermed ikke skulle gi grunnlag for overføring av ansettelsesforholdet. Det er også slik at i de fleste tilfeller vil overdragelse av et enkelt skip ha karakter av overdragelse av eller bytte av driftsmiddel og hvor da andre hensyn trer inn.

Det drøftes imidlertid om bestemmelsen om oppsigelsesvern av mannskapet likevel kan komme til anvendelse dersom rederiet kun har ett skip og dette overdras sammen med rederiets administrasjon. I denne situasjonen kan det blir et spørsmål om arbeidsforholdet videreføres til ny reder.

Overdragelse av ”samlet virksomhet”

Det er særdeles viktig å understreke at bestemmelsen i skipsarbeidsloven § 5-6, fjerde ledd regulerer oppsigelsesvernet ved overdragelse av en samlet virksomhet. Den opprettholder rettstilstanden etter gammel sjømannslov § 19 nr. 1 femte ledd, både når det gjelder hvilke overdragelser bestemmelsen omfatter, og rettsvirkningene av overdragelsen. Tidligere sjømannslov § 19 nr 1, femte ledd fastsatte at en virksomhetsoverdragelse alene ikke var saklig grunn for oppsigelse av mannskap. Denne rettstilstand videreføres i ny skipsarbeidslov.

Bestemmelsen i skipsarbeidsloven § 5-6 (4)innebærer at det skjer en overføring av ansettelsesforholdet ved overdragelse av arbeidsgivers virksomhet. Rettsvirkningen av at det foreligger en slik overdragelse, er derfor at rettigheter og plikter etter ansettelsesforholdet som et utgangspunkt overføres til ny eier. Som hovedregel vil altså arbeidsforholdet fortsette som før, men med overtakende virksomhet som arbeidsgiver.

Spørsmålet blir når det kan sies å foreligge en overdragelse som medfører at ansettelsesforholdet overføres – når foreligger det en virksomhetsoverdragelse i lovens forstand?

Ved vurderingen må det tas i betraktning at skipsarbeidsloven nå langt på vei skal tolkes i samme retning som arbeidsmiljølovens bestemmelser. Begrensningen ligger i at det må tas hensyn til de særlige forhold på sjøen.

Det er antatt at forståelsen av virksomhetsoverdragelsesreglene i arbeidsmiljølovens kap. 16 og EU’s direktiver om virksomhetsoverdragelse kan gi en viss veiledning, men man må være varsom mot å trekke for vidtgående slutninger.

Bestemmelsen om overføring av ansettelsesforhold i skipsarbeidsloven § 5-6 kommer til anvendelse dersom den enheten som overføres er en ”samlet virksomhet” i lovens forstand.

Videre må det vurderes om det er skjedd en ”overdragelse” og om den del som er overført har bevart sin identitet etter transaksjonen.

Hvorvidt det overføres en ”samlet virksomhet” må vurderes konkret. Vurderingen må se hen til virksomhetens karakter før og etter overføring. Det antas at det må ha funnet sted overføring av en selvstendig økonomisk enhet som bevarer sin identitet etter overføringen. Selvstendighet i teknisk, organisatorisk og arbeidsmessig forstand vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Ved overdragelse av hele rederiet med skip og landorganisasjon er det på det rene at reglene om oppsigelsesvern i § 5-6 (4) får anvendelse.

”Overdragelse”

Det legges til grunn at ”overdragelse” viser til avtalebaserte overføringer. ”Overdragelse” omfatter både kjøp, salg og andre gjensidig bebyrdende avtaler om overføring. Det fremgår av skipsarbeidslovens forarbeider at det ikke er stilt strenge krav til hva som omfattes. Så lenge det skjer en overføring innenfor en kontraktuell ramme, trenger det ikke nødvendigvis være et direkte avtaleforhold mellom overdragende og overtakende virksomhet.  Overdragelse av aksjer medfører i seg selv ikke en formell endring i partsforholdet, og omfattes derfor ikke av reglene.

Overdragelse av ”del av virksomhet”

På landbaserte arbeidsplasser hvor arbeidsmiljølovens bestemmelser regulerer nærværende forhold vil reglene om virksomhetsoverdragelse komme til anvendelse også ved overdragelse av del av virksomhet jf. arbeidsmiljølovens § 16-1 første ledd.

Dette er en klar forskjell fra skipsarbeidslovens regulering. EU direktivene om virksomhetsoverdragelse gjelder ikke for sjøgående skip, og ble ikke gjennomført i gammel sjømannslov. Det legges til grunn at denne forståelsen videreføres i skipsarbeidsloven.  Forskjellen er altså tilsiktet og gjenspeiler at særlige hensyn gjør seg gjeldende i skipsfart. Det legges derfor til grunn at det stilles strengere krav til omfanget av den overførte enheten i sjøfarten. Dersom rederiet driver innen flere segmenter og skiller ut og selger et virksomhetsområde, for eksempel supplydelen av et rederi som også driver en flåte med fiskefartøy kan det være tale om virksomhetsoverdragelse. I slike tilfeller vil ikke de hensyn som taler mot virksomhetsoverføring ved salg av et enkelt skip slå til. I slike tilfeller vil det bli spørsmål om det som overføres er en tilstrekkelig selvstendig enhet. Det stilles ingen krav til størrelsen på enheten, poenget er om enheten består av tilstrekkelige ressurser til å kunne utøve sitt formål.

Skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd viderefører det materielle innhold fra sjømannsloven § 19 nr. 1 femte ledd. Lovforarbeidene gir følgende føring:

Der arbeidstaker er ansatt i en tradisjonell rederivirksomhet og denne overdras samlet, vil bestemmelsen komme til anvendelse. Et typisk eksempel vil være fusjon mellom aksjeselskaper. Bestemmelsen vil ikke komme til anvendelse der en slik rederivirksomhet overdrar et enkelt skip.

Det vil fremdeles knytte seg en viss usikkerhet til situasjonen der deler av den tradisjonelle rederivirksomheten overdras. En rederivirksomhet kan imidlertid omfatte flere klart avgrensede og selvstendige virksomhetsområder. I slike tilfeller mener departementet at en samlet overdragelse av et virksomhetsområde bør anses som overdragelse av en samlet virksomhet dersom enheten i det vesentlige beholder sin identitet etter overføringen. Dette vil for eksempel kunne være tilfelle ved fisjon av et aksjeselskap eller ved at et selskap stifter et eget datterselskap hvor ansettelsesforholdet til de seilende ansatte blir overført.

Lovforarbeidene omtaler også de situasjoner som kan oppstå ved bruk av bemanningsselskap:

Kjernen i utkastet til § 5-6 fjerde ledd er at der arbeidstaker er ansatt i et selskap som bemanner skip, vil bestemmelsen komme til anvendelse ved samlet overdragelse av bemanningsvirksomheten. Dette gjelder ikke dersom det er bemanningen av et enkelt skip som overtas av et annet selskap.

Departementet er enige med utvalget i at det kan tenkes enkelte andre overdragelsessituasjoner der reglene bør komme til anvendelse. Dersom et bemanningsselskap er særlig tett tilknyttet selskapene som eier eller drifter skip, for eksempel ved å inngå i samme konsern, kan det tenkes at overdragelse av andre selskaper i konsernet i realiteten også skal anses som en overføring av ansettelsesforholdet av arbeidstakeren i bemanningsselskapet. Det vises i denne sammenheng til Høyesteretts dom i Rt. 2012 s. 983 (Songa Servises). Departementet kan således ikke slutte seg til Rederiforbundets utkast til lovtekst. Organiseringen av skipsfart er blitt kompleks, jo mer sammensatte ansvarsforholdene er, jo viktigere er det etter departementets syn med en konkret vurdering av hva som er overdragelse av en samlet virksomhet. At det ligger en viss fleksibilitet i uttrykket en samlet virksomhet, er altså tilsiktet.

Departementet er enige med Rederiforbundet om at managementavtalen vil danne utgangspunktet ved vurdering av rettsforholdene ved en virksomhetsoverdragelse. De ansatte vil imidlertid ikke være parter i en managementsavtale, som gjerne vil være inngått mellom arbeidsgiver på den ene siden og rederiet slik dette er definert i skipsarbeidsloven og/eller den som har den kommersielle interesse i driften av skipet, på den annen side.

Overdragelse som oppsigelsesgrunn for mannskapet?

Poenget med skipsarbeidsloven § 5-6 fjerde ledd er at overdragelsen av virksomheten i seg selv ikke kan benyttes som oppsigelsesgrunn. Det kan imidlertid foreligge saklig grunnlag for oppsigelse på bakgrunn av andre forhold. Grunnlaget for oppsigelse må derfor vurderes konkret, der alle omstendigheter tas i betraktning.

Dersom den nye arbeidsgiver foretar oppsigelse skal det ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig, legges vekt på om begrunnelsen kunne anses som saklig om overdragelsen ikke hadde funnet sted.

Det blir derfor spørsmål om oppsigelsen ville stått seg etter noen av de øvrige opphørsbestemmelsene.

I en slik vurdering kan den nye arbeidsgiver ikke nøye seg med bare å si opp folk fra den virksomheten som er overtatt, men den samlede virksomheten må ses under ett.

Hva er konsekvensen dersom overføringen er ”virksomhetsoverdragelse”

Rettsvirkningen av at det foreligger en overdragelse av ”samlet virksomhet” er altså oppsigelsesvern etter skipsarbeidsloven § 5-6 (4). Bestemmelsen fastsetter et forbud mot oppsigelse som alene har sin årsak i virksomhetsoverdragelsen.

Det vil videre skje en videreføring av rettigheter og plikter etter hyreavtalen, overføring av ansiennitet og overføring av ansvaret etter ferieloven.

Den klare hovedregel er videre at den ansatte kan reservere seg mot overføring av ansettelsesforholdet, men han har ingen valgrett. Det innebærer at dersom den ansatte motsetter seg overføring til den overtakende virksomhet, så vil arbeidsforholdet normalt opphøre med virkning fra overføringstidspunktet.

Oppsummering

Reder og arbeidsgiver bør i forkant av overdragelse foreta en konkret vurdering av omfanget av den transaksjon som er aktuell. Dersom konklusjonen er at det vil skje en virksomhetsoverdragelse, bør mannskapet informeres så tidlig som mulig. I denne forbindelse er det videre sentralt å se hen til tariffbestemmelsene og de regler som gjelder ved salg eller annen omorganisering her.  Mannskap og arbeidsgiver bør i samråd med tillitsvalgte arbeide frem en konkret plan for gjennomføring av virksomhetsoverdragelsen og i den anledning informere arbeidstakerne om konsekvensene av overføring av arbeidsforhold. Erfaringsmessig leder dette til en god prosess, der rederne kan være i forkant og derved sørge for at overdragelsen kan gjennomføres uten overraskelser for verken ny eller gammel reder.

Om forfatteren

Monica Gjerde Sperre
Monica Gjerde Sperre Monica Gjerde Sperre har i nærmere 20 år arbeidet med fiskerirettslige problemstillinger med hovedvekt på arbeidsrett og skipsarbeidsrett. Hun arbeider fra vårt kontor i Ålesund, men har oppdrag i hele regionen Midt-Norge. Hun arbeider med rettslige spørsmål som berører fiskeindustrien hva angår både landanlegg og fiskeflåten. Hun har derfor et godt innblikk i de næringsrelaterte problemstillinger som reises innenfor bransjen både rettslig og politisk.

Comments are closed.